ПятницаПт, 22 марта 08:33
Сейчас 0 °C Днем +3…+4
USD$ 63,74 ▼-0,54 EUR 72,79 ▼-0,15

Яку­ба о фо­ру­ме «HR SuperSkills», ка­че­ствах совре­мен­но­го кад­ро­ви­ка и про­бле­мах со­ис­ка­те­лей

13 марта 2018 года, 19:06

Все руководители периодически сталкиваются с необходимостью подбора и найма новых работников. Как преодолеть связанные с этим сложности и научиться формировать эффективную сплоченную команду — этому участников форума «HR SuperSkills», который пройдет в Нижнем Новгороде 27 марта, обучит один из ведущих специалистов России по хедхантингу Владимир Якуба. Секретами профессии специалиста по кадрам он поделился в интервью РИА «Время Н».

Якуба о форуме «HR SuperSkills», качествах современного кадровика и проблемах соискателей

— Владимир, на форуме «HR SuperSkills» вы выступите с темой «Технология найма и оценки „достигаторов“: как создать эффективную команду». Расскажите о ней.

— Многие знают, что я провожу обучение в формате реалити. Это означает, что я прямо по телефону на тренинге решаю необходимые вопросы найма и оценки, чтобы за считанные минуты получить максимально компетентную информацию.

Однако, если говорить о самой технологии, то вот так, по щелчку пальцев, правильно построенная модель работы организации в найме и оценке не работает. Необходимо не только демонстрировать навыки скорости и достижения коротких результатов, но и «игры в долгую».

Технология найма будет состоять из 4-х основных блоков, в которых я расскажу о тех моментах, которые позволяют больше не отвечать на такой вопрос как «Где люди? Нормальных у нас нет! Берите то, что есть!». Где в качестве клиента выступает свой внутренний заказчик, будь то собственник или руководитель. Потому что теперь вы будете получать наибольший поток кандидатов.

А если говорить про оценку, то фактически я строю свою работу и на основе опыта телевизионного ведущего одной из программ, в частности «Кадры решают», реалити-шоу на одном из телеканалов, где в свое время оценивали меня. Но больше — на опыте хедхантинга и работы с персоналом. И рассказываю о том, как видеть кандидатов насквозь. С помощью алгоритмов и правильных вопросов. Но главное — не вопросы, а умение распознать ответы.

— Кому будет интересен форум? Что руководители и специалисты по HR смогут узнать для себя на этом мероприятии?

Прежде всего, форум будет интересен четырем группам — это руководители, HR-ы (люди, которые занимаются подбором персонала), специалисты, которые развиваются в этом направлении, и собственники бизнеса.

— Что представляет собой современный кадровик? В чем заключается секрет успеха такого специалиста, и чем, собственно, этот успех измеряется — отсутствием текучки, атмосферой в коллективе, финансовыми показателями предприятия? Какие показатели говорят о том, что HR-менеджер справляется (или, наоборот, не справляется) со своими обязанностями?

Современный кадровик — это, прежде всего, сосредоточение универсальных компетенций, которые обычно включают в себя несколько этапов: подбор, обучение, кадровое администрирование, охрана труда, работа с трудовым законодательством и т. д. Список можно продолжать, однако настоящий кадровик — это тот, кто умеет ладить, работать с людьми и видеть на 2—3 шага вперед то, о чем подумает с точки зрения карьеры его работник или потенциальный кандидат. И его главный секрет успеха как раз заключается именно в этом.

И если говорить о показателях, то, на мой взгляд, все измеряется в цифрах. Определить, справляется HR-менеджер со своими обязанностями или нет, можно, если факторы его работы не слишком оцифровываются. Современный HR может вести до 30-ти вакансий одновременно. Это должен быть сверхуниверсальный работник, который занимается только рекрутингом. При этом его показатели могут страдать, если он пытается справиться со многими задачами.

Например, я сегодня был в магазине сантехники. Второй раз. И меня очень удивил человек, которого я вновь встретил. Хотя изначально желания туда идти не было, потому что обслуживание мне не совсем понравилось. Но сегодня меня вновь встретил тот же хмурый сотрудник, с которым мы разговорились. Как выяснилось, он не просто продавец, но еще и руководитель-владелец, который никого не собирается нанимать. Потому что он «сам во всем разбирается».

Поэтому, если HR-менеджер считает, что сам во всем разбирается и не умеет курировать, контролировать и переключать функционал на руководителей определенных звеньев, то тогда он достигнет определенных результатов. Как тот самый хмурый продавец в магазине сантехники.

Потому что HR-менеджер — это тот человек, который настраивает команду. Как сказал Ли Якокка, «свой бизнес сводится к трем П — персонал, продукт и прибыль. Если у вас нет первого, о двух других можете забыть».

— Чем отличается работа HR сейчас от того, что было еще, например, 10 лет назад?

Работа отличается, прежде всего, двумя вещами: первая — технологичность, вторая — скорость, с которой необходимо выполнять задачи. Времени раскачиваться на стуле уже нет. Вас скоро уволят. И кадровики — это одни из первых специалистов, кого в ближайшем будущем заменят машины. Потому что век автоматизации и ускорения процедур, аутсорсинга говорят о том, что многие процессы вполне заменяемы.

Мои коллеги в начале 2000-х говорили, что кадровые агентства будут успешно жить и продолжать работать. Но нет. Работные сайты сильно снизили рейтинг и значимость кадровых агентств. Точно так же произойдет и с HR-ами, так что будьте готовы бежать быстро и быть максимально технологичными.

— С какими проблемами и недостатками соискателей чаще всего сталкиваются сегодня специалисты по кадрам?

Недостатков у соискателей всегда было достаточно. И до сих пор этот показатель не снизился. Единственное, сейчас они больше читают, заранее готовятся к интервью, правильнее отвечают на вопросы. Но если говорить открыто, то первый недостаток — это слабое осознание деталей бизнеса. Второй — минимум подготовки к интервью и незнание специфики компании. Третье — продают себя лучше, чем выглядят на самом деле.

— Что эффективнее: брать специалиста с опытом или обучать «молодого бойца» — выпускника вуза?

На мой взгляд, эффективнее брать молодого бойца. Я делаю так всегда и не помню, чтобы хоть раз ошибся. Однако в ситуациях, когда мне были необходимы быстрые компетенции, и на раскачку не было времени, я выбирал другой вариант. Но это было крайне редко. При этом, если мы говорим о массовых позициях, то тут только молодые бойцы. Если мы говорим о ключевых должностях, то тут надо выращивать своих или смотреть соответствующих людей на рынке.

— Должен ли менеджер по персоналу помогать сотрудникам в дальнейшем профессиональном развитии (имеются в виду курсы, тренинги, семинары), или его задача — только найти нужного специалиста и оформить его на работу? Вообще, должен ли работодатель заботиться о повышении квалификации сотрудников, или это их личные проблемы?

Менеджер по персоналу должен, прежде всего, провести правильную подготовку к выходу кандидата на работу. Второе — обеспечить этот выход, чтобы кандидат не «соскочил». Третье — адаптировать его, помочь освоить навыки и влиться в коллектив. Четвёртое — контролировать процесс адаптации новичка.

А если говорить о повышении квалификации сотрудника, то думайте сами. Меня часто спрашивают, не боюсь ли я обучить сотрудников и отпустить их. Нисколько. Я боюсь другого: видеть, что они ничему не обучились и остались.

— Насколько эффективен набор работников по объявлениям? Бытует мнение, что найти хорошего специалиста можно только по знакомству — так ли это? Каковы риски для работодателя и соискателя в том и другом случае?

Набор сотрудников по объявлению эффективен ровно настолько же, как и другие способы. Если вы выбираете всего из трех людей, которых нашли через объявления, то не удивляйтесь результатам. А если у вас трое — по объявлению, двое — по знакомству, один — через соцсети, двое — через хедхантинг, трое — по сарафанному радио и один — из резерва, то получается 12 кандидатов! Вот эффективная работа по поиску сотрудников.

— Следует ли работодателю дополнительно мотивировать работников какими-то периодическими приятными «бонусами», или, напротив, стабильных результатов работы можно добиться только при строгом режиме (аванс, зарплата, чётко обозначенный соцпакет)?

Конечно же, дополнительно мотивировать сотрудников необходимо. Знаете, в работе людьми, в первую очередь, управляет страсть. И эту страсть, желание необходимо включать. Всевозможными способами. А какими именно — я с удовольствием расскажу на своем тренинге «Технология найма и оценки „достигаторов“: как создать эффективную команду».

Текст: На правах рекламы

Картина дня
Рекомендуем
Экономика
Российский ритейл: будущее за местным производством
Россияне голосуют рублем за сетевые магазины и хотят видеть на полках местные товары. Более 80% населения городов-миллионников покупают продукты в сетевых магазинах, при этом 60% - на регулярной основе. Такие данные подготовили в прошлом году во Всероссийском центре изучения общественного мнения (ВЦИОМ). При этом данные Росстата за 2018 год говорят о том, что крупный ритейл обеспечил менее 40% всего товарооборота продуктов питания и табачных изделий, а значит у рынка сетевой торговли есть перспективы роста.
Экономика
Нижегородская область — флагман внедрения бережливых технологий
Нижегородская область стала первым регионом России, где бережливые технологии внедрили сразу в нескольких сферах. По сути, региональный проект «Эффективная губерния» становится основой для федеральной программы, которая пойдет по всей стране.
Общество
Несущая свет: как работает электростанция «Заречная» после проведения модернизации
Когда люди слышат слово «электростанция», большинство из них представляют себе территорию, заставленную гудящими, а иногда и искрящими, башнями ЛЭП. Однако сейчас на место башен и спутанных проводов пришли небольшие и аккуратные, но более мощные комплексы, помещающиеся в нескольких ангарах. Корреспондент РИА «Время Н» побывал на одной из таких современных электростанций в Нижнем Новгороде.
Экономика
Александр Казаков: электросетевой комплекс стоит на пороге важнейших преобразований
В 2018 году ПАО «МРСК Центра» и ПАО «МРСК Центра и Приволжья» создали мощный задел для успешной реализации Концепции цифровой трансформации электросетевого комплекса.